Сложившаяся ситуация не будет являться прогулом, так как данный работник предоставляет справку с медицинского учреждения и это является доказательством того, что его отсутствие на работе более 3-х часов было обусловлено уважительной причиной. 
Прогулом считается отсутствие  на работе работника без уважительных причин как в течении всего рабочего дня, так и более трех часов. Такое определение понятия прогула содержится в пунктах 25, 26 Типичных правил ВТР для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением ГОСКОМТРУДА СССР от 20 июля 1984 года.
 Одним из условий трудовых отношений есть длительность рабочего времени , т.е. времени , в     течении которого работник должен находиться на определенном рабочем месте и выполнять порученную ему работу ( ст.29,30 КЗОТ)
Заработная плата работнику выплачивается за выполненную им работу.
Если работник отсутствовал на работе, без уважительных причин, то это квалифицируется как прогул, отсутствие работника по уважительной причине прогулом не считается.  По общим понятиям, наказание к работнику за нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только при наличии вины работника. Следовательно, при отсутствии вины работника в случае опоздания недопустимо привлечение его к дисциплинарной ответственности.
Законодательство Украины о труде не содержит перечня причин отсутствия на работе, которые считаются уважительными , а потому уважительность причин в каждом конкретном случае определяется работодателем в зависимости от фактических обстоятельств.

Однако, судебная практика определила определенные обстоятельства, которые не могут быть уважительными:

• помещение в медвытрезвитель;
• самовольное использование без согласования с собственником дней отгулов, очередного отпуска;
• оставление работы до окончания срока трудового договора и др.( п.24 постановления Пленума ВСУ « о практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 г. № 9.
• В Письме от 20 ноября 2006 г. № 270/06/187-06 Минтруда  указано, что уважительными могут быть признаны и причины:
• семейно- бытового характера, если выход работника на работу при наличии таких причин мог бы причинить работнику или другим лицам вред, что значительно превышает тот вред , причиненный невыходом или опозданием на работу(повреждение теплосети или санитарно- технического оборудования, пожар);
• не выход на работу из-за болезни работника или в связи с необходимостью ухаживать за больным членом семьи, при этом факт болезни может подтверждаться не только листком нетрудоспособности или справкой из травмпункта, но и наличием свидетелей, но и признаками травмы на самом работнике;
• не может считаться прогулом отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте, если работник не покинул место расположения предприятия, таким образом данный перечень не является прогулом, основанием для расторжения трудового договора по п. 4 ст .40 Кзот или применения мер дисциплинарного взыскания.

Доказательством опозданий на работу является также табель учета рабочего времени . Учет использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу или путем регистрации только отклонений( неявок, опозданий, прогулов).
В табеле учета рабочего времени должны быть графы, в которых отображается не появление работника на работе без уважительных причин (прогул) и не появление на работе по уважительным причинам, с разрешения работодателя .Опоздания условно помечаются буквами «ЗП».
За каждое нарушение трудовой дисциплины может применяться лишь одно дисциплинарное взыскание. Привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины целиком совместимо с материальной ответственностью. За этот самый проступок работник может быть лишен премии, но при условии, что в положении о премировании предусмотрена ответственность работника за нарушение трудовой дисциплины в виде лишения производственной премии полностью или частично.
Законодательство Украины о труде не предусматривает наложение штрафных санкций за нарушение трудовой дисциплины. Также работодатель не имеет право осуществлять отчисления из заработной платы, если для этого нет оснований, предусмотренных Законом. Ст. 127 Кзот Украины допускает возможность отчислений из заработной платы :

• для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы;
• для возвращения лишних сумм, которые были выплачены в следствии допущенных ошибок;
• для погашения неиспользованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку;
• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск;
• при возмещении ущерба, причиненного по вине работника предприятия.

Нет, отрабатывать дни нахождения на больничном не нужно.

Более того, увольнение по ст. 38 КЗоТ Украины допускается и во время временной нетрудоспособности работника.В случае временной нетрудоспособности работника увольняют в срок, указанный в заявлении, а больничный лист подлежит оплате полностью до восстановления нетрудопособности.

Так как трудовое законодательство запрещает увольнять работников по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ), уволить работника за появление в нетрезвом состоянии на работе можно было в период с 11 по 24 июня.

8 июля истекает двухнедельный срок предупреждения работника об увольнении, а ст. 38 КЗоТ обязывает работодателя уволить работника по собственному желанию на основании поданного им заявления (нахождение работника на больничном не препятствует увольнению по ст. 38 КЗоТ Украины).

Исходя из изложенного, 8 июля работник должен быть уволен по собственному желанию.

В соответствии со ст. 22 З.У. "Об отпусках" в случае увольнения работника до завершения рабочего года, за который он уже использовал отпуск в полном объеме, для покрытия задолженности собственник или уполномоченный им орган проводит отчисления из заработной платы работника за дни отпуска, которые были предоставлены в счет неотработанной части рабочего года.

Отчисления, предусмотренные ч.1 ст. 22 З.У. "Об отпусках", не проводятся, если работник увольняется с работы в связи с :

1. призывом на военную службу, направлением на альтернативную (невоенную) службу;

2. переводом работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность в случаях, предусмотренных законом Украины;

3. отказом от перевода на другую работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с существенными изменениями условий труда;

4. изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией или перепрофилированием предприятия, сокращения численности или штата работников;

5. выявлением несоответствия занимаемой должности или выпоьлняемой работе вследствии недостаточной квалификации или состояния здоровья;

6. непоявлением на работе более 4-х месяцев подряд вследствии временной нетрудоспособности, не учитывая отпуск по беременности и родам, если законодательством не установлен более продолжительный срок сохранения места работы при определенном заболевании;

7. востановлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу;

8. направлением на обучение;

9. выходом на пенсию.

Отчисления из заработной платы за неотработанные дни отпуска в случае смерти работника не производятся.

Работа в выходной день может компенсироваться, с согласия сторон, предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере.

Конкретный способ компенсации за работу в выходной день (оплата в двойном размере или выходной день) определяется по соглашению между работником и работодателем, и указывается в приказе (распоряжении) работодателя о привлечении работника к работе в выходжной день.

Если в приказе не указан день, в который работнику предоставляется другой выходной, работник не имеет права самостоятельно определять другой день отдыха. Пленум Верховного суда Украины разъясняет. что самовольное использование отгула дает право работодателю на увольнение работника за совершение прогула (п.24 Постановления Пленума Верховного суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров").

Процедура увольнения с работы совместителя аналогична общей процедуре увольнения работника. Согласно п. 8 Положения об условиях роботы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденного приказом Минтруда,Минюста и Минфина Украины от 28.06.93г. № 43, зарегестрированный в Минюсте Украины по № 76, увольнение с работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций проводится на основаниях, предусмотренных законодательством, а так же в случае принятия работника. который не является совместителем, или ограничено совместительство в связи с особыми условиями и режимом труда без выплаты выходного пособия.

Такие основания увольнения работников, которые работают по совместительству, распространяются только на гос. предприятия. организации. Эту категорию работников на других предприятиях увольняют на общих основаниях.

Ст. 43-1 КЗоТ Украины определено, что расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа не требует согласия профсоюза для увольнения работника с работы по совместительству в связи с принятием на работу другого работника, который не является совместителем, а так же в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством.

Если работник заключил договор о работе по совместительству с негос. предприятием, он может быть уволен только при наличии общих оснований, предусмотренных законодательством, в соответствующих случаях - только при наличии согласия выборного ограна первичной профсоюзной организации с выплатой выходного пособия, если это предусмотренно общими нормами.

Во время увольнения с работы совместителя по инициативе работодателя по другим причинам, совместителю выплачивается выходное пособие на общих основаниях. Например, выходное пособие выплачивается совместителю, если его увольняют:

- в связи с призывом/ поступлением на военную или альтернативную службу, кроме призыва работника на военную службу во время мобилизации, но не более, чем на 1 год (п.3 ст. 36 КЗоТ);

- в связи с отказом работника от перевода на работу в др. местность, вместе с предприятием, а так же с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗОТ);

- в связи с изменением в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией предприятия, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ);

- в связи с возобновлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ);

- в связи с нарушением собственника законодательства о труде, кол. договора или трудового договора (ст. 38, 39 КЗоТ).

В случае увольнения работника - совместителя по другим основаниям выходное пособие не выплачивается. 

Ст. 38 КЗоТ Украины предусмотренно , что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. Если заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлена невозможностью продолжать работу (переезд на новое место жительства, уход за больным членом семьи и т.д.), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Ст. 38 КЗоТ не содержит нормы, которые запрещали бы уволить работника в период их временной нетрудоспособности. Но согласно ч. 3 ст 40 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения из-за непоявления на работе в течении более 4-х месяцев подряд вследствии временной нетрудоспособности), а так же в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия. Тоесть, работник, который болеет не может быть уволен по инициативе собственника (ст. 40 КЗоТ).

Если работник не отозвал свое заявление об увольнении по собственному желанию или дату увольнения по согласованию с работодателем не было перенесено на другой срок, то работник может быть уволен по собственному желанию в перниод временной нетрудоспособности.

В соответствии со ст. 18 З.У. от 28.12.2014г. № 77 "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно реформирования общеобязательного государственного социального страхования и легализации фонда оплаты труда" страхованию в связи с временной потерей трудоспособности подлежат лица, которые паботают на условиях трудового договора на предприятии, независимо от форм собственности и хозяйствования.

Работник является застрахованным лицом, в течении всего периода нахождения в трудовых отношениях (включая день увольнения). Таким образом, в случае увольнения по собственному желанию работника, который заболел в период работы, он будет иметь право на оплату листа нетрудоспособности. Если работник заболел на следующий день после увольнения или позже, по предыдущему месту работы дни временной нетрудоспособности уже не оплачиваются.

Кроме того, в соответствии с ч. 1 ст. 19 Закона  №77 право на материальное обеспечение в связи с временной потерей трудоспособности возникает с наступлением страхового случая в период работы (включая время испытательного срока и день увольнения), если другое не предусмотренно законом.

Согласно ст. 49-2 КЗоТ Украины о предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее, чем за 2 месяца. Таким образом, двухмесячный срок предупреждения является обязательным только для работодателя и не может ограничивать права работника. По желанию работника можно сократить термин предупреждения о предстоящем увольнении, он может быть уволен до его окончания как основании, указанном в п. 1 ст. 40 КЗоТ, так и по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), в связи с переводом (п. 5 ст. 36 КЗоТ), по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

Учитывая вышеизложенное, при согласии работника (заявления о сокращении срока предупреждения) его увольнение по п. 1 ст. 40 КЗот Украины до окончания двухмесячного срока является правомерным. Другое толкование означает ограничение установленных ст. 43 Конституции Украины прав предупрежденного об увольнении работника, который нашел новое место работы, а так же относительно свободного выбора работы и запрета использования принудительного труда.

Во время подачи отчета предприятием в Государственную службу занятости в отчете указывается дата фактического увольнения работника.

Согласно п. 19 постановления Пленума верховного суда Украины от 06.11.92г. №9 "О практике рассмотрения судами трудовых споров", рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, суды обязаны выяснить, соблюдено ли собственником норм законодательства, которое регулирует высвобождение работника, какие есть доказательства, относительно изменений организации производства и труда, и о том, что работник отказался от перевода на другую работу или что собственник не имел возможности перевести работника по его согласию на другую работу на том же предприятии, не пользовался ли высвобожденный работник преимущественным правом в оставлении на работе и предупрежден ли он был за два месяца о таком высвобождении.

То есть в случае высвобождения работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ должен быть соблюден определенный порядок высвобождения, а именно:

- о предстоящем высвобождении работник должен быть предупрежден не позднее, чем за 2 месяца (ст.49-2);

- увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст. 40 КЗоТ).

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменением в организации производства и труда собственник предлагает работнику другую работу на том же предприятии. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а так же в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник по своему усмотрению обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. Если увольнение массовое, то в соответствии со ст. 48 З.У. "О занятости населения", собственник доводит до сведения государственной службы занатости о запланированном высвобождении работников.

Так же в соответствии со ст. 42 КЗоТ во время сокращения численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право в отставлении на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и продуктивностью труда.

При равных условиях продуктивности труда и квалификации, преимущество в оставлении на работе предоставляется:

-семейным- при наличии двоих и более иждивенцев;

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным доходом;

-работники с продолжительным безпрерывным стажем работы на данном предприятии;

-работники, которые обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

- участники боевых действий, инвалиды войны;

работники, которые получили профзаболевание или трудовое увечье на этом предприятии;

- лицам из числа депортированных из Украины в течении 5-ти лет  с момента возвращения на постоянное место проживания в Украину;

- работники из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, - в течении двух лет со дня увольнения их со службы.

Преимущество в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотренно законодательством Украины.

 В случае отсутствия  работы по соотвествующей профессии  или специальности или отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, работник подлежит увольнению по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Кроме того, согласно со ст. 43 КЗоТ увольнение работников, по основаниям, предусмотренным  п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, необходимо так же получить согласие соответствующего профсоюзного органа.

Согласно п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины трудовой договор, заключенный на неопределенный срок может быть расторгнут собственником или уполномоченным им лицом в случае выявления у работника несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, в следствии недостаточной квалификации или по состоянию здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может проявляться так же и в состоянии здоровья, что препятствует продолжению выполнения данной работы. Наличие противопоказаний обязательно указываются в медицинском заключении, согласно которому работник признан инвалидом или ему рекомендована работа, отличная от ранее выполняемой работы и занимаемой должности.

Выявление несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе в результате состояния здоровья не может влечь автоматического увольнения работника. Согласно ст. 170 КЗоТ Украины работников, которые нуждаются по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, собственник или уполномоченный им орган должен перевести, по их согласию, на такую работу в соответствии с медзаключением временно или без ограничения срока. При переводе работника по состоянию здоровья на более легкую работу нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется предыдущий средний заработок в течении двух недель со дня перевода.

Увольнение работника на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины возможно только в случае:

1. отсутствия вакантного рабочего места, должности, на которые работодатель должен перевести работника на основании медицинского заключения;

2. работник не может надлежащим образом выполнять возложенные на него трудовые обязанности или их выполнение противопоказано по состоянию здоровья либо опасно для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает;

3.отказ работника от перевода на другую работу согласно рекомендациям медзаключения;

4. если работник признается недееспособным согласно медицинского заключения и не определяются виды работ, которые он может выполнять с учетом своего состояния здоровья;

5. увольнение работника допускается только в случае предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза - ч.1 ст. 43 КЗоТ Украины.

Светлана, за получением более детальной информации по Вашему вопросу рекомендуем обратиться к правовому инспектору труда в профсоюзный комитет лично или по тел. (794) 88-49 

Согласно ч. 3 ст. 119 КЗоТ Украини за работниками, призваныіми на срочную военную службу, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период или принятые на военную службу по контракту в случае возникновения кризисной ситуации, которая угрожает национальной безопасности, объявления решения о проведении мобилизации и введения военного положения на срок до окончания особого периода или до дня фактической демобилизации, сохраняется место работы, должность и средний заработок на предприятии, учреждении, организации независимо от форм собственности и у физических лиц - предпринемателей, у которых они работали на время призыва.

 Таким работникам выплачивается денежное обеспечение за счет средств госбюджета Украины в соответствии с З.У. "О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей".

Одним из оснований для прекращения трудового договора является призыв или вступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу, кроме случаев, когда за работником сохраняется место работы, должность в соответствии с ч. 3, 4 ст. 119 КЗоТ Украины.

Учитывая изложенное, такие работники не подлежат увольнению на основании п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины.